1on1ミーティングを劇的に効率化する3つの要素

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1on1ミーティングを劇的に効率化する3つの要素

ここ最近ヤフー株式会社の1on1ミーティングという、上司が自身の部下と週1回、30分程度の対話の時間を一人ひとりにもうける、という仕組みがクローズアップされています。

意外とインターネット界隈では普通のことと思っていたのですが、実はあまり一般的ではなく、元々はアメリカの離職率が高い職場でよく使われているそうです。

改めて考えるとかなり奥が深いものなので、私自身の私見と合わせて、ご紹介します。

コミュニケーションの遅れは意思決定の遅れに

そして意思決定の遅れは事業の進捗を遅らせたり、トラブルの兆候を見逃してトラブル発生の原因になります。また従業員が仕事を辞める原因の多くは「上司との人間関係」だとも言われ、従業員の維持といった面でもコミュニケーションは重要です。そうしたときに役立つのが 1 on 1 です。

1on1を構成する3つの要素

結論から申し上げますと、1on1は、ティーチング・コーチング・フィードバックの3つの要素があります。

特に混合しそうなのは、ティーティングコーチングです。この違いについてみていくことが特に重要な要素です。

ティーティング

これは分かりやすいですね。「教える」を意味するティーチ(teach)が語源であり、学校の先生が生徒に教育する、といった「一方通行型」と言えます。

つまり、知識やスキル、問題の解決方法が甘く、業務遂行に必要な対象者のスキルレベルの低い場合や依頼する業務の難易度(=リスク)が高い場合において使われる手法です。

コーチング

元々は「馬車」を意味するコーチ(coach)が語源とされています。

その「馬車」が人を目的地に届ける役割を果たす、ということから、コーチは対象の目標達成を支援するという意味が込められて使われるようになりました。

つまり、コーチングの大きな特徴として、そのスタンスにあります。

「目標達成するためには、何をどうしたらよいかの答えは、対象の中にある」というスタンスであり、そのため、コーチングでは答えを一方的に教える、ということはありえません。

双方向のコミュニケーションを重要視した、対話型で「導いていく」というあくまでも支援型であることがティーティングとの違いといえます。

1on1の仕組み化

1on1の効果は、企業ミッション、文化、また戦略やアラインメント、はたまた上司部下の信頼関係や従業員の幸福度、会社で働き続ける可能性、自己成長・・・と色々と言われます。

しかしながら、先の3つの構成要素を理解した上で話をしているか否か、つまるところ1on1をきっちりと仕組み化し、会社としてのルールをしっかり設けているところは限りなく少ないものです。

個人的におススメな記事は下記です。

How to Make Your One-on-Ones with Employees More Productive

They shouldn’t be hurried or disorganized.

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仕組み化に当たっては、下記のようなフレームワークを用意しておくと共通認識としてマネージャー陣が持つので、良いかもしれません。

ティーチングとコーチングの機能領域

ティーチングとコーチングの機能領域

もちろん、対象となる相手の意欲の高さや知識・業務スキルの習熟度、任せるタスクの重要度・緊急度を考慮したうえで企業として再設計する必要はありますが、コーチングとティーチングを使い分けていくことが重要であることはご理解いただけたかと思います。

もっと深堀していくこともできますが、今日はこの辺で。

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